Convoca a tu equipo a una sesión de co-construcción de “Team Norms” y discute con ellos cuáles son sus principales puntos de dolor o qué no está funcionando en esta nueva forma de trabajo. Luego pídeles que propongan ideas sobre cómo pueden mejorarlos. Discutan las ideas y lleguen a acuerdos que agreguen valor al equipo en su conjunto. Circula el documento y, lo más importante, modela con el ejemplo.

Descarga aquí una guía para conocer cómo realizar una sesión de Team Norms.

*Toma en cuenta que si tu equipo está participando de algún despliegue de modelo híbrido ya están realizando este ejercicio como parte de la metodología.

Envía una encuesta a través de forms con 5 preguntas para monitorear el cumplimiento de los “Team Norms” y monitorear la experiencia de tu equipo de forma frecuente.

Descarga aquí las instrucciones para hacerlo.

*Toma en cuenta que si tu equipo está participando de algún despliegue de modelo híbrido ya están realizando este ejercicio como parte de la metodología.

Ingresa a Campus Virtual / Digital Office para conocer cómo usar estas herramientas (mira un resumen aquí).

Cuando identifiques un comportamiento a reforzar o corregir aplica la técnica SCI: Situación – Comportamiento – Impacto (Haz clic aquí para conocer mas sobre el SCI).

También te recomendamos utilizar la herramienta feedback continuo en Rankmi (clic aquí para conocer como usarlo). De esta manera tendrás todo el feedback de tus colaboradores en un solo lugar y podrás usar esta información para su Evaluación de Desempeño.

Convoca a una sesión de co-creación a todos o algunos miembros de tu equipo y utiliza alguna de estas herramientas para trabajar de forma síncrona.

Pizarra de Microsoft Teams (ingresa a Campus Virtual / Digital Office para conocer como usarla).

Mural

Miró

Cuando te conectes a una reunión individual con algún miembro de tu equipo, pregúntale con interés genuino ¿Cómo estas? Y escucha activamente su respuesta. Muchas veces vamos directo al seguimiento y no abrimos el espacio para ofrecer apoyo y mostrar preocupación por nuestros colaboradores, clave para generar confianza y sostener la motivación.

Modela y promueve con tu equipo:

• Almuerzos no negociables: Todos debemos bloquear 1 hora en nuestra agenda para almorzar. Si vas a agendar una reunión, toma en cuenta la diferencia horaria entre nuestros países para respetar este espacio.
• Reuniones dentro del horario de trabajo: Limitamos los horarios de contacto y respetamos las diferencias horarias entre nuestros países para que todos podamos desconectarnos.
• Pausa entre reuniones: Agendamos reuniones más cortas, por ejemplo, 45 min en lugar de 1 hora para darnos tiempo a hacer una pausa.
• Viernes por la tarde sin reuniones: Dejamos las tardes de viernes libres de reuniones, para poder avanzar con trabajo personal, organizar la próxima semana o usar el espacio para capacitaciones.

Conversa con tu equipo sobre qué dificultades tienen para cumplir estos lineamientos y empodéralos para que puedan incorporarlos.

1. Haz clic en «Nuevo mensaje».
2. Escribe el mensaje, selecciona destinatario y asunto.
3. Haz clic en la flecha al lado del botón «Enviar» y seleccione «Enviar más tarde».
4. Selecciona una fecha y hora, y haz clic en «Enviar».
5. ¡Listo!

1. Identifica las principales amenazas a la salud mental que en tu rol de líder puedes gestionar: Fechas de entrega poco realistas, excesiva carga de trabajo, poco entendimiento del rol y de las expectativas que se tienen, falta de autonomía en el trabajo propio, ausencia de reconocimiento ante un buen trabajo, falta de comunicación y soporte del líder, trato injusto en el trabajo, falta de conocimientos/capacitación necesaria para desempeñar el rol, jornadas de trabajo que no le permiten la conciliación vida personal y profesional.
2. Identifica las señales de alerta que podrían indicar que tu colaborador está viendo afectada su salud mental: Tensión y/o conflicto con otras personas de la cía., disminución en la capacidad para toma de decisiones, entregas fuera de fecha, ausentismo, errores constantes, pérdida de la motivación y/o productividad, disminución en la capacidad de planificación y control del trabajo, accidentes.
3. Gestiona la situación en 4 pasos: Observa, indaga, escucha y acompaña (clic aquí).
4. Invita a tu equipo a conocer más sobre este tema a través del webinar de Salud Mental en el Campus Virtual / Catalogo (¿qué es el estrés?, ¿cómo evitar llegar al burnout?, ¿cómo recargar energías?) y a escuchar la experiencia personal de Juan Pablo Galán, Country Head de Colombia.

Agenda una reunión recurrente cada cierto tiempo, en un horario que sea adecuado para todos en los que el equipo puede conectarse, de forma voluntaria,  para conversar sin agenda: Qué libros están leyendo, su familia, shows de Netflix, etc.

Te dejamos algunas recomendaciones aquí.

Debes estar atento a los pequeños y grandes logros de tus colaboradores y asegurarte de reconocerlo de forma oportuna.

Puedes hacerlo a través de un mensaje por whatsapp, teams o un correo y/o aprovechar tus reuniones de equipo para hacer una mención y señalar los logros valiosos.  También puedes nominarlo a un Reconocimiento ALMA y recibirá un reconocimiento público y un reward de US150 si es seleccionado.

Algunas veces, no alcanzarán los resultados que se esperaban, pero a veces esto también merece reconocimiento. Si los miembros de un equipo se esforzaron al máximo en un proyecto y no tuvieron éxito, es importante señalar su esfuerzo y reflexionar sobre los aprendizajes.

Hay algunas acciones que puedes realizar para preparar su llegada y durante su primer día para asegurar que este proceso sea una experiencia positiva y un reflejo de nuestra cultura ALMA.

Antes de su llegada: Asigna un “partner” que acompañe al nuevo colaborador durante sus primeros meses, organiza su onboarding al puesto de trabajo y coordina una reunión de bienvenida con el equipo para que puedan conocerse.

El primer día: Recíbelo en una reunión de bienvenida, preséntale a su “Partner”, comunícale cómo será su proceso de onboarding y coméntale cuales son los “Team Norms” del equipo.

Te dejamos algunas recomendaciones aquí.

Identificando cuáles son los sesgos que se te presentan a la hora de liderar o interactuar con tu equipo y a la hora de tomar decisiones, aquí dejamos algunos ejemplos:

• Probarlo de nuevo:Se presenta cuando las mujeres tienen que probar su valor reiteradas veces, debiendo proveer más evidencias de sus habilidades que los hombres para ser consideradas igual de competentes.
• La cuerda floja:Se manifiesta cuando las mujeres tienen que enfrentar dos situaciones opuestas, la primera sería ser vistas como «masculinas» que implicaría ser respetadas pero no ser consideradas agradables. Mientras que, al ser consideradas «femeninas», se enfrentan a ser consideradas agradables pero no respetadas. Debemos tener en cuenta, que este es uno de los principales sesgos que las mujeres de Credicorp Capital manifiestan como recurrentes en nuestra organización.
• La pared maternal:Para el caso de las mujeres profesionales que tienen hijos es menos probable que sean contratadas, promovidas y reciben menor remuneración, ya que se considera que no tendrán el suficiente tiempo ni el mismo rendimiento que una mujer sin hijos. Además, su compromiso con el trabajo, nivel de competencia y rol de madre son cuestionados.
• Sesgo de atribución:Se presenta cuando se piensa que las mujeres son menos competentes, se valora menos sus logros y se penalizan más o sobrevaloran sus errores.
• Sesgo de desempeño:Surge cuando se valora con diferentes criterios el trabajo realizado por una mujer que por un hombre, infravalorando el trabajo hecho por mujeres y sobrevalorando el hecho por los hombres.
• Sesgo de afinidad:Sucede cuando existe una respuesta positiva hacia las personas que se parecen a uno, es decir, son similares o afines a uno. Eso podría significar contratar o promover a alguien que comparta la misma raza, género, edad, formación académica o estilo de vida.
• Sesgo de percepción:Se refiere a la tendencia a formar estereotipos y suposiciones sobre ciertos grupos. Puede presentarse cuando se piensa que los hombres son mejores para liderar o son mejores en temas de ciencias que las mujeres y las mujeres pueden ser mejores para organizar y tomar notas.

Mantente alerta frente a los sesgos que tu puedas tener y frente a los que se puedan presentar entre los miembros de tu equipo, evidéncialos, de ser necesario, puedes generar espacios de conversación con los miembros de tu equipo, también puedes solicitar acompañamiento de GDH para conversar sobre estos temas.

• Promueve la importancia de conocer el protocolo para la prevención y atención del HSL en nuestra compañía. Haz clic aquí.
• Si un miembro de tu equipo se acerca a ti para informar sobre un caso de HSL, motívalo a que genere la denuncia a través de los canales estipulados para ellos, bríndale la tranquilidad sobre el proceso de atención e investigación del caso, bríndale garantía sobre la confidencialidad para el tratamiento del caso.
• Comunica los canales de denuncia.
• Pon Atención: Observa cómo hablan e interactúan los integrantes de tu equipo. Que se trate de conductas “normales”, no significa que sean correctas.
• No dejes pasar comentarios o actitudes sexistas u hostigadoras. Detén la situación cuando suceda y luego ten una conversación privada con el colaborador/a que lo hizo, bríndale retroalimentación e invítalo a generar un cambio.
• Empieza por ti: Desde tu discurso: cómo te comportas, qué bromas haces, ¿utilizas lenguaje en doble sentido? Recuerda que sin la intención de acosar puedes estar cayendo en conductas de hostigamiento sexual laboral.
• Siempre que llegue una persona nueva a tu equipo, invítala a que realice el curso virtual sobre HSL que se encuentra en el onboarding.
• Si crees necesario acompañamiento de GHD, infórmanos para apoyarte.

• Date el tiempo para conocer las necesidades particulares de cada miembro de tu equipo.
• Comunícales los beneficios que tiene nuestra compañía para facilitar la conciliación laboral y familiar.
• Colombia.
• Chile.
• Perú.
• Panamá.
• Miami.
• Asegúrate de planificar con tiempo las salidas por maternidad/paternidad para que el resto del equipo esté preparado y organizado y que tu colaborador/a pueda disfrutar de los beneficios asociados a esta etapa.
• Recuerda que tu mismo puedes utilizar estos beneficios cuando los necesites. Compartir con tu equipo tu experiencia hará que ellos también lo utilicen.